企業研究でよくOJTという単語を見かけますが、いったいどういう制度なのでしょうか。

 

本記事ではOJTの制度内容・導入率を述べたのち、メリット・デメリットを考えていきたいと思います。

 

目次は以下のようになっています。

 

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人材育成

概要

OJTは人材育成制度の一貫ですが、実はOFF-JTという制度もあります。

それぞれの特徴と共に、概要を解説していきたいと思います。

 

OJT(On-the-Job Training

OJTとは、On-the-Job Trainingの略で直訳すると、仕事上の教育となります。

 

制度の内容はその名前の通り、実際の職務現場にて業務を通し行われる教育訓練を指しています。

別の表現としては現場研修という言い方もあります。

 

この制度では、新入社員に仕事を行う上で必須の知識・スキルを、特定の上司や先輩社員が指導担当者となって、研修を行いながら教育・育成していきます。

 

OJTでは基本的に業務マニュアルや評価軸を設定し、1年以上の長期的な計画を立てて教育を行っていきます。

 

そのため職場によっては本来の配属先とは違う現場で、非常に多くのことを学ぶことができる場合があります。

 

基本的に本来の配属先とは違う現場といいますが、全く関連性がないわけでなく、むしろ密接な関係である現場にて研修を行う場合が多いです。

 

例えば本来は設計配属であるが、現場研修では組立などに関わる事を行うことで、実際に設計を行うさいにじゃ社の製品を理解しやすくなる、といった大きな利点があります。

 

OFF-JT(Off The Job Training

Off-JTとはOff The Job Trainingの略で、直訳すると仕事外での教育となります。

 

つまりOJTと違い、仕事を離れた場で座学や集合研修などを通じて、業務に関する知識・スキルを学ばせる制度となっています。

 

導入率

職業能力開発関係資料集(p25)*1より、以下の図を用いて解説を行っていきます。

図によると以下のようなことが分かります。

  • 正社員の方が非正社員よりも、OJT・OFF-JTの実施率が2倍以上高い
  • 企業規模が大きいほどOJT・OFF-JTの実施率が高い傾向にある
  • 大規模の正社員ではOJT・OFF-JT共に実施率は8割前後ある
  • 中規模の正社員では6~7割、小規模以下では5割を切る実施率

 

この理由として、教育制度を準備するためのコストは同程度である場合、人材育成が適用される人数が多い程、一人頭の教育費が安くなりコストパフォーマンスがよくなるため、規模が大きくなるほど実施率が高くなるのだと考察できます。*2*3

 

また同資料p23より、正社員・非正社員それぞれに対する人材育成は重視するか、というアンケート結果が提示されています。図は以下のようになります。

これによると、OJTを重視する・OJTを重視するに近いと答えた割合合計が、正社員・非正社員でそこまで差がないことが分かります。

 

以上のことから、非正社員に対してはOFF-JTよりはOJTを優先して実施するが、そもそも人材育成を行わない場合が多い、という事がわかります。

 

そもそも非正社員の内訳は、ほとんどが派遣社員である場合が多いため、ある程度経験者であることが多く人材育成が必要ない場合が多い、といった理由によって低いというのも原因であるようです。

 


参考記事

*1「職業能力開発関係資料集 - 厚生労働省

*2「第3節 人材育成の現状と課題 - 厚生労働省

*3「2016年度 教育研修費用の実態調査

 

メリット

職場に早くなじめる

OJTがない職場環境では、直接仕事に関係しないが重要であるといった、雑談のようなことをあまり話す事はありません。

 

しかしOJTと採用している職場の場合、先輩社員も後輩に色々教えなければならないという理由ができ、質問された事はもちろんそれ以外のことも気軽に話してくれます。

 

そのため、新入社員も先輩とよく話す事で職場での緊張がほぐれ、OJTがない職場よりも職場の雰囲気や風習にはやくなじめるようになります。

 

すぐに質問しやすい

OJTがあると仕事を行う際にわからないことがあると、誰に聞けばいいのかあらかじめ定められているため、質問をしやすく素早い疑問解決が可能になります。

 

そのため、仕事を覚えるスピートが格段に上がるほか、わからないことに悩んでいる無駄な時間を短縮することができます。

 

濃いアドバイスをもらえる

上司や先輩社員はたいていの場合、質問したこと以上のことを教えてくれる場合が多く、質問内容に深い関連のあることがらを特に教えてくれます。

 

それによって、上司や先輩社員の再度教える手間が省けるほか、新入社員は複数のことを関連付け覚えることができるため、忘れにくく応用のできる知識となります。

 

デメリット

性格が合わないと苦痛

OJTでは特定の上司や先輩社員が担当となることがありますが、万が一OJTの期間中なにかしらで衝突したりした場合、期間中ずっと精神的な苦痛となってしまいます。

 

OJTの期間は1年を超える場合が多く、1年以上も仲の悪い人と会社で顔を合わせなければならないとなると、最悪の場合うつ病となる危険性もあります。

 

対処法としては、上司や先輩社員を新入社員を選ぶことはできないため、新入社員側が上司や先輩社員に合わせていくしかないです。

 

どうしても我慢が出来ないという場合は、さらに上の役職の上司などに相談する、というのが一番の解決策です。

 

研修先が選べない

新入社員はどこに研修となるかわかりません。

そのため、本配属先と全く関係のない部署で研修だった、という話も友人や知人からよく聞く話です。

 

ただしたいていの場合は、長期的な目線で見ると無駄な現場研修というのはまずないです。

 

たとえば会社で長年働いていると、突然別の配属先に異動というのも珍しくなく、その配属先が研修したことがある場所であったり。

 

または、あなたが役職に就いた際広い視野をもてるかどうかは、会社全体のことを広く浅くでも良いので、知っているのと知らないのでは全く違ってきます。

 

そのため関係のなさそうな研修でも、ひとまず最後まで真面目にやり遂げることが、将来的には大切なのです。

 

企業研究の優先度

はっきりいいますと、私の経験上特段重要視することではない、と思っています。

 

その理由として、企業HPに人材育成に関することが全く記載がなくても、実施している企業が大半であるためです。

 

そのことは、前述のOJT及びOFF-JTの導入率や、人材育成を重視するかという結果より明白です。

 

実際私の勤務先では、募集要項に人材育成について微塵も触れられていませんでしたが、一年間の現場研修を行いました。

 

以上のことから、企業研究における優先度は低めであるといえ、それ以上に調べるべきことを優先して深く理解しておきましょう。

 

本記事下に私が企業研究で、優先して調べるべき事をまとめているので、よければご覧になってください。

 

オマケ(お役立ち)情報

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最後に

いかがでしょうか。

本記事を通じてOJT制度の理解と、メリット・デメリットを伝えることができていれば幸いです。

 

私が就活・企業研究をするうえで大切だと思うことを、以下の記事にまとめました。

 

他にも大事だと思うことがありますが、実際に就職してから特に最低限知っておいた方がいい、と思ったことを選びました。

 

これらの記事が有用だと感じたら、是非他の記事もご覧になってみてください。

 

 

 

こちらの記事では優良企業をまとめたサイトの紹介と、私のしっている優良企業の一部の紹介を行っています。

 

 

 

以下の記事は他の公務員はどうなっているのか、こちらも友人たちに実際に聞いた話を元に作成した記事です。

興味のある職種がありましたら、ご覧になって見てください。

 

     

     

    それでは記事はこれにて。みなさんのよい就活ライフをお祈りしています。

    あでゅー!

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